职场人际

通过宝洁学习如何寻找职场导师

发布日期:2016-03-01     来源:壹心理

文:袁麟翥

最近有读者问及导师这个话题,刚好一年前参加过Procter& Gamble (宝洁)的导师研讨会,并有机会与公司人事经理聊到公司闻名的导师文化,所以整理成文希望有所帮助。

为什么要导师?

很简单的道理,攀爬职场之梯时有很多方式都可复制,如果能找到一位合适的导师传授经验、指点迷津,那职场新人的适应期会大幅缩短,能力成长速度也更快。

导师到底是干什么的?

国外在个人成长领域很重视导师扮演的角色,所以区分得也很清楚!导师于「老师」「教练」「顾问」三者最本质的几点区别就是:

1、他们不会深入了解你的生活,而导师需要了解你。

2、他们不会和你建立人际关系,而导师更注重人际关系的建立。

3、他们需要你支付费用,而导师通常是建立在关系基础上的免费行为。

我们先看看宝洁公司的导师体系

通常当新人加入公司, HR会告知在未来一年,除了做好本职工作外,员工还需了解不同部门,看在公司里什么人适合做自己的导师。公司也会针对职员做个人分析,建议他合适的职业发 展方向。一年后,HR会根据员工需求推荐候选导师,他也可以自主选择有类似经历的导师,但导师的职位只能高于员工两级,且尽量避免同部门领导。

在正式建立辅导关系前,宝洁要求员工与导师先互相了解建立感情,彼此都接受对方时才正式通知HR建立辅导关系。公司主管告诉我,在辅导的过程中其实谈的话 题非常私人,而不仅限于工作,据他们统计辅导内容有40%以上是生活中的困扰。公司也规定会面次数一个月至少1-2次,具体时间由辅导双方确定。

公司另一个有趣的文化,就是反向辅导,意思就是让老一辈经理在与新人沟通辅导时学习新人身上的优点。这个不是强制要求,只是HR通常会鼓励提醒导师去学习新事物。

因为公司文化是向上两级找导师,所以当新人或导师升职,就会适当调整辅导关系,新人可能需要更合适的人进行辅导。但通常二者之间还会保持良好的友谊,甚至离职后私下还常会保持联系。

下面是我结合自身经验与宝洁公司的导师体系总结的6点建议,希望可以帮助你找到自已的导师。

1 了解自己的职业发展方向

宝洁的文化比较开放,鼓励员工跨部门调换,如果现实生活中你没这个条件,就需要多去和其它部门的同事交流,看看自已到底在哪个职有部门发展。也可以做一些职业测评,了解自已的能力、兴趣,思考未来5年的职业发展方向,有了方向感才好在相关领域找寻导师辅助自身成长。

2 发掘身边有过类似经历的人

环顾你的周围,看看是否有朋友做过你想做的事情,他就是你的潜在导师。人常误认为导师一定要是牛人,要是成功者,其实并不一定。真正的成功者没时间理你, 因为太多人找他,所以找不到也不必强求。而且如果导师太牛你太差,两人思维水平不在一个等级上沟通其来会很困难,这也是为什么宝洁要求向上两个级别找导 师。

关键是你找的这个人,他做到过你想做的事,且能力在你之上。也不要有年龄与性别歧视,导师不一定年纪比你大。如果实在找不到合适的人,你要学会去加入一些同行圈子,看看里面是否有适合的人。

3 先与导师建立朋友关系

导师关系是建立在友谊之上,这就是导师与老师的不同。因为了解,导师才能根据你的实际情况给予适合你当下的建议。老师只是告诉你怎么做,做不做得到是你的事,才不管你个人情况。

这也是为什么导师最好从身边熟悉者中找,如果没有,就花一段时间与你的目标导师建立友谊,再询问对方是否愿意做你导师。中国人比较含蓄,有时也不需要正式说明,你有疑问他愿意给你建议,慢慢就形成了辅导关系,这时他可能不知道,但你心中得做到对导师的尊敬。

4 定期与导师会面

定期与导师会面可以巩固辅导较果,导师给你建议后需要回去实践,下个月见面后把实践结果反馈给导师,然后进行下一次分析。这样固定的会面可以让双方养成习惯,也容易督促被辅导者成长,毕竟是你主动找别人做辅导,如果自已不认真做会不好意思的。

我个人与导师的约定是每月找一别致餐厅请对方吃顿饭,导师常请我去西餐厅,我则常请他去中餐厅,饭后喝点酒聊聊生活与工作的进展。整个辅导过程轻松愉快, 顺便还把新加坡的名餐厅吃了个遍。从他身上不光学会很多职场技能,还提升了生活情调与个人品味,他好红酒与美食,所以常和我解释各类食物与红酒的搭配,香 水,服饰,礼仪之类东西。

5 去帮助你的导师

辅导是一个相互的过程,这点很重要。你是受辅导者不代表你不能为导师做些什么,不要每次都带着问题去找导师,有机会要为导师提供一些帮助。「三人行,必有我师焉」你身上肯定有一些闪光点是可以帮助到他的,这样礼尚往来,辅导关系就会更牢固,友谊也更坚实。

6 辅导终结不代表友谊终结

随着你的成长你可能需要新的导师,需要去拓展新的领域,但不代表要终结这份友谊,要做的只是把辅导关系再次转换为朋友关系。

你可能会好奇导师这么吃力不讨好的事,在宝洁有人会做吗?

不但有人做,而且宝洁靠这种文化打出一片天。公司在年终评估员工绩效的时候会注重两部份。

一、员工的本职工作是否有做好,是否有完成公司的目标(Businessbuilder)

二、员工是否有成为他人的导师,并能很好的培养新人能力(Peoplebuilder)。

一般来说如果一个人经常被人选为导师,且新人对导师效果评估时得到的反馈都非常积极正面,就可以说明该员工除了有工作能力,还有领导能力,可以培养下一代接班人。其实导师在辅导他人过程中,间接的提升了领导能力。

怎么知道辅导是否有效?

从宝洁HR的角度来看,最直观的反应就是员工核心KPI是否提升,例如:销售员在建立辅导关系后,销售业绩是否增长了。当然他们的考核系统不光是看核心KPI,还有许多方面。

从个人角度来看,就是你是否成长了?你想在职场中建立的能力是否更快速的建立了?你是否能能拿更高的薪水?人生的疑惑是否更明朗,价值观是否更稳定,是否更满意现在的你?

通常这种感觉其实非常直观,由其是前几次辅导,你可以很清楚的感觉到之前与之后的差别,如果没有这种感觉,那就是在选择导师上出了问题。后期因为你成长了所以感觉会弱一些,这时就说明你需要更强的导师来辅助你。

我个人与导师沟通更多是思想意识而非技能,我想学习他那种对挫折的态度,对生活的品味,更重要的是友谊!

本文摘自:壹心理

原文链接:http://www.xinli001com

责任编辑:朱文静

 

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